党建工作

安粮国际党支部关于加强人才队伍建设的调研报告

发布时间:2012-2-23


www.qy88.com党委三走进三服务活动

简报

(第五期)

www.qy88.com三走进三服务活动引导小组办公室      二〇一一年二月二十三日

 


     编者按:从2011年12月底开始,安粮国际党支部由支部书记曹训立带队,组成调研小组,深入到企业内部开展了历时一个多月的以“人才队伍建设”为主题的专题调研。这是集团党委在部署安排“三走进三服务”活动过程中的一项具体措施,也是企业领导干部转变工作作风,深入基层,为党员为职工群众服务的具体体现。现将国际党支部在调研结束后总结撰写的《安粮国际党支部关于加强人才队伍建设的调研报告》转发给各支部,供大家学习参考。



安粮国际党支部关于加强人才队伍建设的调研报告 

       为进一步搞好企业内部人才队伍建设,营造良好的用人、育人、留人的企业氛围,为企业持续、健康发展提供人才保障,按照www.qy88.com党委关于“三走进三服务”活动的部署,安粮国际党支部就“人才队伍建设”专题在企业内部进行了深入调研。此次调研主要采用专题座谈形式开展,通过集中座谈和个别访谈相结合,就企业人才队伍建设广泛听取了老干部、老党员以及新进员工和青年员工代表的意见和建议,并向企业人力资源部门进行了了解。现将有关情况报告如下:

     一、安粮国际人才队伍建设基本情况

    (一)人才队伍构成情况。

     截至201112月底,安粮国际共有员工178人,分布在22个业务部和4个职能部室,其中业务部室119人,职能部室59人。担任中层以上领导岗位的48人,经理室成员6人(有1人兼任业务部室负责人),职能部室10人,业务部室33人。具有硕士以上学历的10人,本科以上学历的100人,大专以上学历46人,大专以下22人。30以下员工85人,30-40岁之间40人,40-50岁之间39人,50岁以上14人。200920102011年主动辞职离开人员分别为9人、3人和4人,绝大多数为新进员工和青年员工,其中担任中层以上职务的仅有2人。人才队伍体系和岗位配置基本到位,近3年来人才队伍趋于稳定。

    (二)近年来围绕人才队伍建设所做的主要工作。

    1、按照www.qy88.com规划部署,2009年以来企业对薪酬体系进行了优化,根据岗位重新核定了薪酬,并为每个岗位设置了薪酬跑道。重新核定后的薪酬整体上有了一定幅度的提高,使企业的薪酬在行业内具有了一定的竞争力。

    2、细化岗位职责。按照专业机构的设计规划,企业对各岗位的岗位职责进行了梳理和细化,编制了岗位说明书,使企业的架构和经营运转更为清晰流畅,人员任用更为科学合理。

    3、推行绩效考核制度。为推动企业相关战略目标达成,提升员工工作绩效,全方位科学考评员工业绩,企业正在大力推行绩效考核制度,相关方案和制度设计基本完成,实行层面正在推进,已发挥一定的战略导向作用。

    4、加强人才引进和培养工作。近3年来,采用人才招聘和人才引进模式,分别新录用了员工7人、11人和16人,基本满足了各部室用人需求。

     5、针对青年员工和新进员工,近年来企业提高了基本工资,在住房公积金缴纳、医药费报销和相关福利发放上将新员工和老员工一视同仁,加强了对新员工和青年员工的保障。

    6、创新人才选拔机制。在人才选拔和任用上,近年来企业推行了考核打分、末位淘汰等制度,并拿出一些领导岗位进行内部公开竞聘,使企业人才选拔、任用更趋公开、公平、公正,受到了员工的好评。

    二、存在的主要问题

     (一)领导岗位人员年龄结构偏大。

    截至201112月底,担任部门正职以上的共有32人,其中50岁以上7人,占比21.9%40-50岁之间的16人,占比50%35岁以上9人,占比28.1%35岁以下的部门正职没有一人。担任业务部门正职的共有26人,40岁以上的17人,占到65.4%35岁以上的9人,35岁以下没有一人。年龄结构整体偏大,尤其是业务部室更为明显。

     (二)新进员工和年轻员工的成长略显缓慢,责任担当不够,归属感不强。

     在调研中大家普遍反映,近年来新进员工进入企业后上手较慢,成长的时间较长,担任关键岗位、发挥关键作用的不多,因此归属感也不是很强,实行力不够。目前,担任部门副职以上人员的,30岁以下的仅有1人,而企业30岁以下总人数有85人之多。

     (三)关键岗位人员的职业技能、职业修养、工作理念等综合能力和软实力可以有待进一步提升和挖掘,以便为企业发展贡献更大能量。

     调查分析出现上述三方面问题的主要原因有:

     1、企业员工培训工作有待加强。目前对于员工的培训还比较零碎,缺少制度化、经常性、有针对性的培训,一定程度上妨碍了员工的成长和发展。

    2、个别部门的个别老员工不愿意培养、帮扶新进员工。认为只要自己干得好,带不带新人无所谓,反正多一事不如少一事;甚至还有担心自己业务流失、岗位不保的顾虑。

    3、企业对人才培养和战略储备强调的不够,干预的较少,缺少制度性的机制。

    三、对策和建议

    (一)企业要把人才队伍建设提到企业发展战略高度,大力宣传和强调人才培养的重要性,要求大家树立人才培养的意识,形成有利于人才培养的氛围。把人才培养、团队建设纳入各部门的任务指标,进行考核,与部门负责人的绩效和奖惩挂钩。对于常年没有新人涌现的部门,企业要主动积极干预。

     (二)充分调动老员工的积极性,做好老员工的退出保障机制。对于培养新人有突出贡献的,给予奖励,乃至让培养人适度分享被培养人的绩效。对于达到一定年龄,或因其它正面原因,退出领导岗位和关键岗位的老员工,为其保留原有待遇。通过退出保障机制,充分调动老员工的积极性和意愿,发挥老员工传帮带的作用。

    (三)加强员工培训,提升员工综合能力和职业发展前景。编制员工手册,引导新员工积极快速融入企业。加强新员工和在岗员工的培训,根据不同时期,不同岗位的员工的不同需求,安排相应的内、外部培训,形成制度化、体系化,提升员工的综合能力和工作热情。

    (四)创新人才选拔和任用机制,营造公平、公正、公开的用人氛围。继续深入推进内部竞聘上岗机制,给员工展现自己机会,建立员工晋升的通道。通过轮岗、换岗等安排,让员工了解业务的不同环节,掌握更多的职业技能,并养成换位思考的习惯。企业在人才任用上,应大胆提拔使用年轻人,让年轻人挑担子、多担责任。

    (五)完善绩效考核,细化“评先”工作,引导员工自我学习和自我规划。在绩效考核中,纳入员工取得各种技能、证书、职业资格等内容,给予奖励。把绩效考核真正和员工晋升相结合,对于绩效表现十分优异,但因部门岗位和机构编制有限无法获得职务晋升的,在薪酬待遇上给予认可。在每个年度的先进评选中,细化评选标准,设立“最佳新人”、“最快进步”、“最佳产品开发”、“最佳市场开拓”、“最佳团队”、“最佳创新”等奖项,引导员工自我规划、自我学习和自我实现。

    (六)加强企业学问建设,提升员工归属感和忠诚度。完善薪酬发放体系,适度提高员工基本工资比例,使员工的基本生活有保障。(调查中,很多员工提出基本工资必须达到2000元以上,基本生活才有保障,才有起码的安全感)。完善党委、团委、工会的人员架构,发挥党、团、工会组织在企业活动和学问建设中作用,多举办一些有意义的活动,加强员工交流。领导干部和部门负责人应经常性的与下属交流沟通,听取下属意见和心声,告诉企业和部门对其未来发展的思路和规划,让员工对自己的职业规划和发展前景有更清楚的认识,并积极与企业对他的规划靠拢,提升员工工作主动性、积极性和职业安全感。

 

                                                                                    安粮国际党支部

                                                                                     二〇一一年二月十六日





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